Rechter: Verwijtbaar handelen van werkgever maar eigen gedrag werknemer speelt ook een rol!

Een werknemer kan in sommige gevallen aanspraak maken op een billijke vergoeding en een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op zijn verzoek wordt ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:673 BW).  In deze zaak[1] vorderde de werknemer zowel een billijke vergoeding als een transitievergoeding omdat de werkgever ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld.

De werknemer was werkzaam als arts op de afdeling crisisdetoxificatie. Op een bepaald  moment heeft de werknemer het management team om overleg gevraagd omdat er op zijn afdeling een cultuur van angst en ongenoegen zou heersen. Het gewenste overleg werd gepland en de werknemer heeft hetgeen hij wilde bespreken op voorhand aan het management team toegezonden. Tijdens het overleg voelde de teamleider van werknemer zich aangevallen. Na het overleg is werknemer met vakantie gegaan. Tijdens zijn vakantie is besloten dat er per afdeling een gecertificeerde arts aanwezig diende te zijn. Werknemer was niet als zodanig gecertificeerd. Na zijn vakantie kreeg hij te horen dat hij daarom niet meer op de afdeling mocht werken. Daarnaast speelde een rol dat er sprake zou zijn van een’ vertrouwensbreuk’. Werknemer wilde hier graag over praten met zijn teamleider maar die stond daar niet voor open. Werknemer heeft zich daarop ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft vastgesteld dat er sprake was van een arbeidsgerelateerd probleem en dat werknemer niet meer op de afdeling kon werken tot dit probleem was opgelost.

Aan de collega’s van werknemer is door  de teamleider van werknemer tot twee keer toe medegedeeld dat werknemer niet meer zou terugkeren op de afdeling. In de tussentijd werd er een nieuwe (ook niet gecertificeerde) arts aangenomen op de afdeling.

Werknemer heeft nog twee keer aangedrongen op mediation. Daar is door de werkgever niet op ingegaan. De werkgever heeft wel een intern onderzoek laten uitvoeren en heeft naar aanleiding van dat onderzoek werknemer gevraagd om weer te komen werken op de afdeling crisisdetoxificatie. Werknemer heeft geen gebruik gemaakt van deze mogelijkheid en heeft uiteindelijk om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst verzocht met toekenning van een billijke vergoeding en een transitievergoeding.

De rechter oordeelde dat de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld door op onjuiste gronden de arbeidsplaats van werknemer te wijzigen, tot twee keer toe mede te delen dat werknemer niet meer zou terug komen op de afdeling (terwijl werkgever hier later op terug is gekomen) en  ten onrechte niet is ingegaan op de verzoeken tot mediation. Daar staat tegenover dat de werknemer geen gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om terug te keren op de afdeling en dat hij geen overleg heeft willen plegen over de uitkomsten van het interne onderzoek.

Al deze omstandigheden in samenhang bezien maakt dat er wel sprake is van verwijtbaar handelen van de werkgever maar niet van ernstig verwijtbaar handelen. Bij dit oordeel heeft de handelswijze van werknemer ook een rol gespeeld. De werknemer heeft dan ook geen recht op een billijke vergoeding/transitievergoeding.

Gezien deze uitspraak kan worden geconcludeerd dat het van belang kan zijn hoe een werknemer zichzelf gedraagt en hoe zij zelf omgaan met mogelijk wangedrag van hun werkgever.

Heeft u vragen over dit artikel ? Neem dan contact op met onze specialisten via 076 52 33 450 of info@lawton.nl, of vul het formulier in.

Dit bericht is geschreven door Marita Feenstra  en is puur informatief van karakter. Aan de inhoud van dit bericht kunnen geen rechten worden ontleend. De inhoud van dit bericht geldt niet als juridisch advies. Voor het gebruik hiervan is Lawton niet verantwoordelijk.